萧鸣政、张睿超 | 选拔培养具备现代化建设能力的领导干部队伍——基于德能与才能关系的分析

原创 《中国行政管理》 中国行政管理 2024年08月31日 14:49 北京

文刊发：《中国行政管理》2024年第7期

作者：萧鸣政，广东财经大学人力资源学院院长，北京大学政府管理学院教授；张睿超（通讯作者），北京大学政府管理学院博士研究生

［摘　要］ “德”与“才”是党政干部素质结构的重要组成部分。为什么中国自古以来一直强调干部选任要“德才兼备、以德为先”？本文从理论与实证两个方面分析了“德”的“德能”概念、结构模型及其对“才”的“才能”的内在影响机制，认为“德能”是品德素质中能够促进个体工作能力发挥与发展的关键特征，具有对才能发挥的功效性、与职位要求的对应性以及影响作用的差异性等特征。“德能”的结构主要包括责任心、进取心、公益心、担当心四个维度，在高素质干部队伍选拔培养的理论模型中，“德能”是关键，决定着建设的方向和高度；“才能”是核心，决定着建设的水平和广度；“绩效”是表现，反映了建设的结果和效度。最后，基于“德能”的结构模型及其影响“才能”的实证分析结果，为选拔培养具备现代化建设能力的领导干部提出了对策建议。［关键词］ 党政干部；德能与才能；干部队伍建设

中国式现代化建设需要经济社会的高质量发展，高质量发展离不开高素质的干部队伍。习近平总书记在党的二十大报告中指出，要建设堪当民族复兴重任的高素质干部队伍。“全面建设社会主义现代化国家，必须有一支政治过硬、适应新时代要求、具备领导现代化建设能力的干部队伍”。［1］

党政干部作为国家治理实践的主体，是党和政府各项事业的示范表率和中坚力量，其工作内容具有较强的公共性，因此对党政干部“德”的要求一般要高于其他职业。党政干部的品德水平直接关系到能否履行岗位职责、执行上级政令、实施国家意志，关系到能否为党分忧、为国尽责、为民解难，关系到能否维护社会公平、正义、和谐、有序等价值理想，是党和国家事业兴衰成败的关键所在。因此，对党政干部的选拔培养，党中央一直要求“坚持德才兼备、以德为先”。

司马光纵观中国历史后发现，“德”与“才”之间的关系并非严格线性正相关，根据二者的水平高低，可将包括干部在内的所有个体分为德才兼备、有德无才、有才无德、无才无德四种类别。一般认为，“德”与“才”是党政干部素质结构中相互独立的两个部分，在完成工作任务过程中更需要的是与任务相关的“能力”或“才”的素质，而不是“品德”或“德”的素质。面对当前第二个百年奋斗目标的实现与中华民族伟大复兴的重任，干部能力建设与本领提升的客观需求是第一位的。“当前，世界百年未有之大变局加速演进，新一轮科技革命和产业变革深入发展”，“世界经济复苏乏力”，“我国改革发展稳定面临不少深层次矛盾”，“各种‘黑天鹅’、‘灰犀牛’事件随时可能发生”，要“准备经受风高浪急甚至惊涛骇浪的重大考验”。［2］这些现实问题与挑战对党政干部的才能提出了更高的要求。

既然才能如此重要，那为什么从古至今学术研究与管理实践一直强调党政干部的培养选拔要“以德为先”呢？除了个别观点认为“品德”对于“能力”具有一定的影响外，［3］是否还有其他解释呢？如果我们同意这种观点，那么影响的具体机制是什么呢？干部品德结构中究竟是什么因素发挥着关键作用？在当前选拔培养堪当民族复兴重任的高素质干部队伍中我们应该重点关注什么品德素质？目前在学界尚未见到相关研究，仅有少量学者依据个人主观经验与体会的说明，缺乏深层次的学理解释，以及系统深入的实证研究。

通过查阅文献，我们发现“德能”这一概念似乎能够对上述问题给予一定的学理解释。德能既是品德素质的外在表现特征，也是持久、深沉的内在力量，对于激励个体完成、改进、提高自身能力和业绩具有重要意义。

一、德能概念的提出及其发展

“德能”概念的提出是源于人力资源的素质观。在其发展历程中，“德能”最早被理解为个体品德结构中的资本属性，正式作为一个学术概念被提出是与“德行”和“德性”共同作为品德结构的组成维度，目前已发展成为与“才能”相对应的一种独立素质概念。

（一）德能概念的提出

“德能”这一概念的提出最早见于人力资源素质观的研究。人力资源目前具有人口观、人员观与素质观三大观点。素质观认为人力是人的能力与潜力，人力资源是品德、知识、技能、智力、体力、特殊能力、性向潜能等因素及其组合形式。［4］换句话说，品德是人的能力与潜力中的首要载体因素，具有统领、协调与驱动作用，在人力资源结构中具有关键与核心作用。后来品德的这种能力特征与作用被概括为“德能”，即个体品德结构中能够促进个体在工作中能力形成、发挥与绩效改进的素质特征，是个体在现实工作中产生的能源、能量和能效。

（二）德能概念的发展

“德能”的思想基础源自学术界对品德是否为一种资本的讨论，最初被看作是品德中的资本特性。有学者认为资本是能够为组织带来经济价值增益的物质或精神财富，［5］包括物质资本和人力资本两种类型。其中人力资本是指凝结在人身上的知识、能力、健康等要素，能够在未来一定时间内产生满足和收益。［6］品德属于人力资本的范畴，理由包括品德具有创造经济的价值性和稀缺性，其形成过程具有长期性、复杂性、矛盾性、反复性等特点，需要节制、控制甚至是牺牲当下的利益，以获取更长远的回报。此外，品德具有投资性和收益性，其中凝结着大量抽象的劳动投入和消耗，能够在未来增加个人收入以及社会财富，产生经济性收益。［7］事实上，作为一种精神性人力资本，［8］品德是个体素质系统中最具开发价值和潜力的部分，［9］德能即是个人品德中的资本特征，也是组织发展所需要的重要资源。德能是品德资本性的集中表现，能够对个体的能力结构的形成与发展发挥作用，进而产生一系列有利于组织的行为和结果。

“德能”的正式提出是作为品德中的重要维度，其与德性和德行共同组成了完整的品德结构。随着品德成为理论和实践关注的热点问题，研究者们充分认识到品德结构的复杂性，［10］并基于多种分类方式对品德的结构进行细分，其中一种比较有代表性的观点是将品德分为“德性”和“德能”。［11］“德能”的概念首次被提出后，研究者又在此基础上拓展出了“德行”维度，形成了“德性”“德行”和“德能”的三维品德结构。［12］其中，德性指的是品德中的品质要素，即个体精神性的内在品质，是“德”的基础。德行指的是品德中的行为要素，即个体品德素质的品行表现，是“德”的表现。德能指的是品德中的能力要素，即具有能力属性的品德特征，是“德”的深化。无独有偶，国外也有学者表达了类似的观点。例如，马基雅维利从传统的品德中区分出了有利于个体有效获取和行使政治权力的要素，［13］国内有学者将其翻译为“德能”以区别于一般性的德性或品德。［14］这里的“德能”主要指君主在政治和军事方面的勇气、经验、谋略等，有利于促成实现社会稳定和谐、民主法治、公平正义等公共利益，与中国的“德能”解释不太一致。实际上它是指政治意义上的某些具体品德，而非品德结构的一种综合特征概括。其核心思想是“卓越”，倡导价值无涉的审慎精神。［15］

“德能”概念的进一步深化是通过对人力资源素质进行分类，将“德能”作为一种与“才能”相对应的独立素质概念。在此过程中“德能”的内涵与外延不断丰富发展。德能被看作既包括品德的结构特征，又包括某些特别重要的核心品德要素，如“爱国心”与“责任心”等，认为所有的品德要素都具备一定的德能。但是针对不同的岗位与工作，其所具备的德能存在大小不同的差异。在日常生活与管理实践中，“才能”这一概念使用较为普遍，主要原因在于“才”与“能”的内涵具有相似性，均表示完成工作任务的力量与绩效特征。但二者之间又有所区别，其中“能”是力量与绩效的内在基础，指的是完成工作任务所需具备的能力；“才”是力量与绩效的水平表现，指的是完成工作任务过程所表现出的才干、才华、谋略等特征。有学者认为“德”与“才”在逻辑上具有一致性，因此可以参照“才能”提出“德能”的概念。［16］德能和才能是两种相互独立的素质类型，其中德能是品德的核心特征，才能是能力的核心特征。在人力资源的素质系统中，才能是一种解决问题的技能素质，决定着个体在组织中能做什么、会做什么；德能是一种完成任务的动力素质，决定着个体在组织中想做什么、做到什么程度。［17］换言之，才能决定着人力资源的现实形态，德能决定着人力资源的可能形态。［18］德能和才能分别是品德和能力在主体对象性活动中的外在表现特征，也是其实现上述作用功能的内在结构基础，在人力资源素质系统中发挥着差异化的作用。有研究者将人才定义为具有一定德能和才能的个体，其中才能是主体，德能是核心。［19］在具体的实践活动中，德能发挥主导性作用，决定着个体的价值取向；才能发挥应对性作用，决定着个体的胜任方式。［20］综上所述，德能和才能作为个体德才素质的重要意涵，分属于品德和能力的核心，二者之间存在一定的对应性和差异性。

二、德能的特征与作用

通过梳理分析，我们认为“德能”具有对才能发挥的功效性、与职位要求的对应性以及影响作用的差异性三方面的特征，“德能”通过促进个体“才能”和“绩效”，作用于高素质干部队伍的选拔培养过程。

（一）德能的特征

第一，“德能”对“才能”发挥具有促进性。德能并非品德，而是品德中具有实际功效的组成结构，其功效主要体现为对才能的促进作用。“德者，才之帅也”。德能对于整个人力资源系统建设，具有主导和关键作用，是个体素质中最具开发价值和潜力的部分，能够推动能力与绩效水平的持续提升，相关实证研究也证实了这一观点。［21］［22］

第二，“德能”与职位要求具有对应性。德能在个体工作实践中发挥功能作用，与具体的岗位职责相对应，在不同部门、不同层级的岗位中要求也有所不同。过往研究表明，高层管理者应该具备自信、沉稳、果断、创新等品德素质，中层管理者应该具备随和、诚实、正直、应变等品德素质，基层管理者应该具备积极、虚心、勤劳、奉献等品德素质，［23］说明不同类型的岗位要求个体具备差异化的内在品德素质，对外则表现为不同形式的德能。

第三，“德能”对不同个体与工作的影响具有差异性。德能作为能够促进能力发挥与发展的能源、能量与能效，对于个体自觉、自愿、自动地承担岗位职责，胜任职业要求，提高工作效率等具有积极意义和现实功效。尽管总体而言德能对能力表现出正向促进的结果，但对于不同个体与岗位来说，其具体产生的影响是不同的。一方面，影响的方式和机制有所不同，既可以是直接驱动，也可以是间接保障；既可以是促进再生，也可以是保护与控制衰退。另一方面，影响的效果也将随着时间和空间等情境因素的变化而变化。

（二）德能对才能的影响及其在选拔培养高素质干部队伍中的作用

德能对才能的影响体现在选拔培养高素质干部队伍的过程中。要选拔培养具备现代化建设能力高素质干部队伍，“德能”是关键，“才能”是核心，“绩效”是表现，三者共同构成了高素质干部队伍选拔培养的主要内涵。干部个人具备高素质是形成高素质干部队伍的前提和基础，这些独立的素质按照一定的方式和机制相互联系、相互作用、相互结合，进而形成整体的、稳定的、有机的干部队伍素质系统。在中国式现代化建设的过程中，德能对于党政干部工作绩效的影响主要有直接影响工作绩效和通过才能间接影响工作绩效两种作用方式，其目的均在于促进德能、才能、绩效的系统性提升。基于以上德能特征与作用机制的分析，我们认为德能在具备现代化建设能力高素质干部队伍建设中具有以下几点作用。

第一，干部“德能”通过促进其“才能”的形成、发挥和发展，间接对高素质干部队伍建设产生推动作用。学界探讨德能对才能的影响主要有素质理论和动机理论两类分析框架。基于素质的分析视角认为，即使是相同的智力和体力，由于德能不同，其作用方式不同，最终形成的实际能力也将有所差异，［24］这些能力对外集中表现为才能，包括领导力、创造力、执行力等。以领导力为例，德能作为品德的核心特征，既可以通过形成德高望重的威信，产生感召力和征服力；也可以通过促进法律授权形成职权，产生威慑力和约束力，二者最终共同表现为领导力的提升。［25］在现实工作中，德能有助于整合协调各种能力要素，形成综合性的才能，在特定情景下甚至可以弥补个体在智力、体力等方面的不足。干部如果缺乏德能，自身固有的智力、体力等要素将难以发挥发展，对外则表现为才能低下、无法适应岗位要求等。基于动机的分析视角认为，德能通过激发个体动机，促进才能发挥发展。德能作为个体素质中的动力源泉，［26］能够为发展系统赋能，促进个体需要由低层次向高层次发展，在此过程中显露、发挥、提升自身智力、体力等才能要素。包含德能在内的人格是个体动机的重要决定因素。［27］对于党政干部而言，公共服务动机能够较为全面准确地概括其围绕公共部门的目的所具有的反应倾向，包括参与制定公共政策的吸引力、公共利益承诺、同情心和自我牺牲等。［28］过往实证研究结果表明，大五人格是公共服务动机的重要预测变量，其中与德能相关的宜人性与同情心显著正相关，尽责性与公众利益承诺、同情心、自我牺牲显著正相关。［29］此后，公共服务动机作为引导个体超越自身利益、服务公共利益的内驱力，能够从理性、规范和情感三个层面为才能提供动力。［30］具体而言，公共服务动机能够激发个体的满意度［31］、幸福感，［32］在增加工作投入的过程中，［33］实现才能的提升。

第二，干部“德能”能够通过生成相关“才能”推动干部绩效水平提升。才能是个体产生高水平的绩效表现的重要基础，在“以人民为中心”规约与引导下，干部才能的发挥将完全服从于人民群众的根本利益，创造经得起历史和人民检验的工作实绩。具有较强担当作为等“德能”素质的干部能够基于自身对他人、团队、组织的积极影响，促成集体行动，［34］以合力优势共同推动党和国家各项事业向着良好方向发展。在过往文献中研究表明，具有较强事业心“德能”的干部在面对工作中的问题或困难时，敢于突破既有事实框架，提出新颖且实用的理念、想法或程序，［35］并将其应用于工作实践，［36］从而产生创新性的绩效表现，推动创新型组织和创新型国家建设。具有较强责任心“德能”的干部能够较好地理解、贯彻、落实党和国家的各项决策部署，［37］完成既定的任务目标，制定合理的行政决策。

第三，干部“德能”能够直接作用于干部的个人绩效，推动部门工作高质量发展。作为品德中具有实际功效的核心特征，德能是干部绩效提升的核心资源与动力基础，［38］此时干部的绩效可以被理解为其德能发挥的效能结果。具备较强的责任心、事业心、上进心等“德能”的干部，在工作中较为认真负责、积极主动，因此相较于组织中其他成员更有可能胜任所在的岗位要求，创造良好的绩效表现。反之，缺乏这些“德能”的干部更有可能因动力不足而推诿避责，最终表现出的绩效水平较低。过往研究表明，作为德能的重要内涵，个体的责任心对于其任务绩效、人际促进、工作奉献等绩效表现具有显著的促进作用。［39］此时德能与才能作为两种独立的素质特征，分别对干部的工作绩效产生促进作用。过往研究表明，行动意愿和行动能力均能促进个体绩效显著提升，［40］二者在素质层面分别对应着德能和才能。但德能和才能影响绩效具体的作用机制和效果有所差异，相较而言，才能更能控制绩效的下限，影响着干部的短期绩效、任务绩效、显性绩效、常规绩效；德能更能提升绩效的上限，有助于提升干部的长期绩效、关系绩效、隐性绩效、主动绩效。

三、党政干部德能的内容结构与影响性实证分析

基于前述理论分析，发现“德能”对于干部的“才能”及工作绩效均具有重要影响，那么客观情况如何呢？为了探索干部“德能”的结构因素及其影响“才能”的机制，我们进行了相关的实证分析。

（一）党政干部德能结构的定性研究

本研究使用扎根理论的方法对干部“德能”的结构进行定性分析。首先基于半结构化访谈收集原始资料，接下来通过开放式编码、主轴式编码和选择式编码三轮编码，构建党政干部的结构模型，最后使用前述德能指标进行饱和度检验。

1.资料收集

本研究于2022年6月面向73位党政干部开展半结构化访谈，受访对象来自全国25个省份。性别方面，男性43人，占比58.9%；女性30人，占比41.1%。职级方面，副处级46人，占比63.0%；正处级24人，占比32.9%；厅级及以上3人，占比4.1%。受访对象的覆盖范围较为广泛，具有较强的多样性和代表性。

为充分获取信息，本研究采取线下面对面的方式进行访谈。在正式访谈前预先编制了访谈提纲，主要围绕“德能是什么”以及“德能包含哪些构成维度”两个问题展开，要求受访对象回忆自己或身边“德能”水平较高的处级党政干部在工作中表现出的1-3件行为事件，重点介绍其所处情景、内心想法、实际行动、最终结果、经验总结。访谈以一对一的形式进行，每位受访对象的访谈时间是50-70分钟。采用文字记录与录音记录相结合方式记录相关内容，最终形成了73位专家的访谈记录。

2.数据编码与内容范畴分析

运用扎根理论的方法对73份访谈记录的所有数据进行编码，这里的编码并非对数据进行量化统计或计算，而是有效地分类、提炼和概括，其目的是形成概念的条目和类属，具体包括开放式编码、主轴式编码和选择式编码三个阶段。其中在开放式编码阶段，在多次仔细阅读全部的访谈资料后，对原始语句进行概念化编码，从具体的行为事件中提取抽象性的概念描述。接下来对这些概念进行筛选、分类、比较和归纳，形成了45项范畴，详见表1。

3.进一步编码与维度划分

在主轴式编码阶段，主要任务是将上一阶段提炼的初始范畴合并归纳为不同的类属，进而发现并建立类属间的联系，形成综合性的维度，在此过程中实现各部分资料的有机结合。通过反复对45项范畴进行甄别和归类，提取其中的共性特点形成类属，并且持续对范畴和类属间的关联进行比较，不断调整其中不能与其他部分聚拢的范畴，最终形成了积极主动等15项类属。

接下来在选择式编码阶段，基于类属的概念内涵，对类属间的层次与关系进行深度对比分析，形成了进取心、责任心、公益心、担当心四个维度。进取心维度包括积极主动、胸怀远大、追求卓越、持续学习四个类属，责任心维度包括信念坚定、尽职尽责、勤勉踏实、严谨细致四个类属，公益心维度包括甘于奉献、公仆精神、利他主义、德行垂范四个类属，担当心维度包括敢为人先、直面矛盾、攻坚克难三个类属。在选择式编码阶段，主要任务是进一步明确维度与维度之间的关系。根据岗位职责是基础还是胜任，以及作用方式是驱动还是保障，对党政干部“德能”的结构进一步细分，详见图1。

（二）德能内容结构的效度检验

为了验证基于访谈结果与扎根理论方法研究结果的有效性，分别从国家与中央层面颁布的相关制度文件、党和国家领导人讲话、学者学术研究等角度收集与综合党政干部“德能”相关的要素条目，并基于德尔菲法对扎根理论获得的结果进行验证。

首先，通过“北大法宝”平台以及政策制度汇编两种渠道，收集1949年以来党和国家在中央层面颁布的有关干部制度的文件，其中涉及“德能”的有55部。对其中相关的原始资料进行编码，提取其中“德能”相关的指标，编码示例如表2所示。通过对制度文件资料进行编码，初步提取了41项党政干部的德能指标。接下来对其中相近的指标进行归纳合并，最终得到27项指标。

其次，通过新闻媒体渠道重点收集了2012年以来习近平总书记的公开讲话内容，其中涉及干部“德能”的有63篇。初步提取了72项“德能”要素后，对其中相近的指标进行归纳合并，最终得到32项。

再次，基于公开发表的学术论文分析学者们对于干部“德能”的内容发现，目前关于干部“德能”的研究文献较为有限，筛选出的相关内容共27项，合并后最终得到19项指标。

最后，邀请4位人力资源管理领域的专家学者以及3位负责组织人事工作的党政干部，就以上项目能否有效反映党政干部的“德能”独立进行评价与补充。采用德尔菲法，在多次研讨后最终得到40项干部的“德能”要素。把这里所得到的“德能”要素与前文构建的四维度15项干部“德能”结构模型进行比对，发现两者基本一致，说明所建构的干部“德能”模型具有较高的内容效度。

（三）德能对才能影响的实证分析

本研究的实证分析包括两个方面：一是“德能”对“才能”的总体性影响，二是进取心、责任心、公益心、担当心等具体“德能”维度对“才能”的影响。

1.测量工具与样本

本研究基于前文“德能”结构编制了党政干部的“德能”量表，同时借助相关资料按照规范的程序开发了“才能”量表。其中“德能”量表包括进取心维度6题，责任心维度6题，公益心维度6题，担当心维度4题。“才能”量表包括领导力维度6题，执行力维度5题，创造力维度6题，应变力维度6题。德能量表和才能量表的α系数均为0.927（>0.8），说明具有良好的信度。除基本信息外，问卷题项设置均采用Likert五点计分法，1分代表“完全不同意”，5分代表“完全同意”。

本研究于2023年10月面向北京、上海、重庆、河北、山西、陕西、福建、浙江、湖北、湖南、广东、贵州、新疆等地市级行政区机关的党政干部发放问卷，以他评的方式，邀请被调查者选择一位较为熟悉的处级领导干部进行评价。问卷采用电子化的方式进行无记名发放，共发出519份，剔除工作年限在5年以下，填答用时少于2分钟，以及作答连续重复或有明显规律的个案，共获得有效问卷400份，有效率77.07%。具体信息见表3。

使用单因素检验法来检验共同方法偏差。在不进行任何旋转的情况下进行探索性因子分析，首因子解释总变异的35.36%，小于40%的判断标准，说明本研究不存在严重的同源方法偏差问题，可进行后续分析。

2.描述性统计结果及相关性分析

表4报告了各变量的均值、标准差以及变量间的相关系数。由描述性统计结果可知，“德能”与“才能”显著正相关（r=0.764，p<0.01），与理论预期相符。

3.回归结果分析

在以“才能”为因变量的模型中，首先放入控制变量，在此基础上增加“德能”自变量。如表5模型2所示，在控制了性别、年龄、学历、工作年限、职务后，德能对才能有显著的正向影响（β=0.765，p<0.001），干部“德能”对于“才能”总体产生影响的假设得到验证，模型中的自变量可以解释因变量58.8%的总方差。

接下来，分维度探讨进取心、责任心、公益心、担当心对“才能”的影响，分别将其放入含有控制变量的模型中。如表5模型3-模型6所示，在控制了性别、年龄、学历、工作年限、职务后，发现干部“德能”各维度对其“才能”均有显著的正向影响，因此相关假设也得到验证。按照相关系数由高到低依次为：责任心（β=0.602，p<0.001）、进取心（β=0.598，p<0.001）、担当心（β=0.578，p<0.001）、公益心（β=0.563，p<0.001），说明责任心是促进干部“才能”发挥发展的最主要要素。

四、党政干部德能提升的相关建议

基于前述研究，我们在此提出“德能建设-才能开发”的干部管理双轮驱动模式，即通过德能建设进行能力建设与政治领导力提升，引领与促进干部管理工作，最终实现高质量建设具备现代化建设能力高素质干部队伍的目标。从历史角度来看，我国自古以来即有“德治”和“德政”的思想传统，始终将“政德”和“官德”作为公共部门领导者治国理政的核心素质。从现实角度来看，我国党政干部选拔任用历来强调“德才兼备、以德为先”，尽管正式制度文件中并未直接使用“德能”这一表述，但其思想内化为“事业为上”“担当作为”等对党政干部的具体要求，是干部高素质的重要内涵。从功效角度来看，“德能”是品德中能够有效促进个体能力发挥发展以及绩效改进提升的结构特征。党政干部的“才能”只有受到“德能”的规约与引导，方可真正成为促进国家治理体系和治理能力的现代化的执政能力，并且服从于党和人民的根本利益。综上，可以考虑从“德能”的培训与评价视角切入，着力建设具备现代化建设能力的干部队伍，具体措施包括：

（一）以“德”为先：提高规律认识，建设“德能”基础体系

在高素质干部队伍建设过程中围绕政治素质的建设目标，应该将“德能”纳入干部管理工作的体系范畴，充分重视“德能”对于“才能”以及政治素质建设的基础驱动作用价值，坚持“德才兼备、以德为先”。完整把握“德能”“才能”“绩效”三者之间的关系，将“德能”纳入政治素质建设的重要内容，把握“德能”与“政治素质”以及“才能”的辩证统一关系，落脚点是实现中国式现代化的“工作实绩”。在组织管理与干部选拔培养的工作实践中，树立清晰明确的“德能”标准和导向，避免因使用抽象笼统的概念描述而出现“以才避德”“以绩掩德”等偏误。准确理解干部管理中“德才兼备、以德为先”原则的内涵和外延，从进取心、责任心、公益心、担当心四个方面入手，以工作场景中典型的高“德能”表现为基础，细化深化对于不同层级、不同岗位干部“德能”标准的差异化界定。正确认识“德能”的价值定位，秉持发展性的价值理念，明确“德能”提升是一项整体改进、持续优化的系统性工程，其最终目的在于引导干部从根本上提升自身的工作“才能”与执政本领，进而促进干部队伍建设以及组织发展。持续优化干部管理的宏观体制机制，设计实施有助于提升党政干部“德能”的整体性工作系统，将“德能”提升贯穿于干部选拔、任用、培养、考核、监督的各个环节，以及干部个人成长、成才、成功的各个阶段。

（二）以学养“德”：完善培养开发，促进“德能”生成发展

在党政干部“德能”开发培养过程中通过外化教育促进内化生成，将抽象的“德能”概念转化为干部深层次的内在需求，从而达到自适应控制的目的，促进“德能”意志升华为行政人格。在组织中，开展德能教育有助于党政干部能力提升与绩效改进，进而促进高素质干部队伍建设。因此，需要将德能纳入现有干部培养开发的内容体系，在各级各类干部教育培训机构开设与德能相关的系统性课程，推动德能培养、素质开发、干部管理衔接融合。根据不同类型党政干部的工作性质及其特点，有针对性地设计德能教育培养方案，帮助其树立正确的人生观、世界观、价值观、权力观、事业观，增强政治意识、大局意识、核心意识、看齐意识。借鉴交互式、开放式等现代教育理念，综合应用讲授、研讨、体验、案例、研究等多元教学方法，实现以言授德、以行践德、以志明德有机结合。持续建强德能学习阵地平台，推广在线教育与网络培训，加强相关硬件和基础设施建设，切实提高干部德能教育成效。加强组织的德能文化建设，通过舆论宣传、典型示范、辅导报告、对话讨论等方式，潜移默化地引导干部提升自身德能。

（三）以评促“德”：推进考核评价，引领“德能”发挥发展

次的考评结果进行干部晋升、奖惩决策。

（四）以“德”提“能”：基于不同“德能”维度，分类提升“才能”水平

前述研究表明，干部“在党政干部“德能”考核评价过程中创新考评方式，根据不同岗位干部的任职特点以及考评场景的现实要求，在正向考评与反向考评、定量考评与定性考评、日常考评与专项考评、共性考评与个性考评中选择适合的考评方式。基于多方主体多次评价的动态数据，对党政干部在工作中的关键德能行为表现进行综合评价，并根据德能类型和主体特点科学设置考评权重。设计开发专门化的党政干部德能考核评价工具，综合使用个人述德、民主测德、谈话问德、民意核德、综合评德等方法，引入大数据、机器学习等新兴技术，提高德能考评数据的收集和处理效率。建立党政干部德能考评档案，全面搜集与德能相关的行为事件，记录干部德能的发展变化过程。设立德能考评结果反馈机制，及时做好沟通和辅导，帮助干部认识到组织对德能的要求以及自身目前的差距。规范德能考评结果应用，将考评结果作为干部激励的重要依据，但要警惕测评结果可能给党政干部个人带来“污名效应”的负面影响，因此必须综合研判、审慎使用，避免简单根据某一徳能”是一个包含进取心、责任心、公益心、担当心的四维度结构，徳能及其各维度均能对才能产生正向影响，其中责任心维度对于才能的促进作用最为明显。进一步的研究结果表明，“德能”中的公益心维度对“才能”中的领导力和创造力维度的促进作用较为明显，“德能”中的责任心维度对“才能”中的执行力和应变力维度的促进作用较为明显。因此，我们应该以“徳能”具体维度为抓手，有针对性地提升干部相应的“才能”，助力具备现代化建设能力高素质干部队伍建设。建议以公益心为切入点，通过主题教育、榜样示范、自主学习等方式，激发干部的公共服务动机，强化其奉献意识和服务能力。通过实地走访、专项调研、交流座谈等方式，帮助干部倾听民生，了解民意，洞察民情，提升其同理心和共情力，提高决策水平和质量。通过志愿服务、工作专班、挂职锻炼等方式，引导干部践行初心使命，丰富任职经历，提升执政本领；以责任心为切入点，完善群众监督机制和责任追究制度，对失职渎职的干部依法依规进行处理，规范其决策和行为。设立表彰荣誉机制，树立履职尽责的先锋典型，发挥模范带头作用。通过案例教学、角色扮演、模拟演练等形式，帮助干部在实践模拟的过程中体会责任的重要性，提高应对复杂情况的能力；以进取心和担当心为切入点，严管与厚爱相结合，培育担当作为和容错纠错的组织氛围，对于表现出强烈进取心和担当心的干部给予认可和支持。鼓励干部主动承担任务，勇于改革创新以应对复杂环境，充分发挥进取心和担当心对才能的内驱作用，从整体上提高自身才能。

参考文献：略

基金项目：国家社科基金重大项目“国家治理体系中的选贤任能制度优势与创新发展研究”（编号：20ZDA009）；国家社科基金项目“领导干部执政本领评估体系与开发机制研究”（编号：18BZZ069）